Francia - Mercato del lavoro

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La Francia dispone di una legislazione sociale che protegge i diritti dei dipendenti; essa è disciplinata dal Codice del Lavoro, la contrattazione collettiva ed individuale, i regolamenti interni alle società, gli statuti e le disposizioni comunitarie.
Il codice del lavoro entrato in vigore il 1° maggio 2008 (Loi n° 2008-67 del 21 gennaio 2008 – versione in vigore a giugno 2015), ha semplificando la legislazione frammentaria che si era accumulata in oltre 30 anni.
Piccole modifiche al Codice sono aggiunte regolarmente e possono essere controllate sul sito governativo www.legifrance.gouv.fr.
 
Il codice del lavoro disciplina i rapporti contrattuali tra datori di lavoro e lavoratori e stabilisce le condizioni e le procedure di licenziamento. Il codice disciplina inoltre le rappresentanze dei lavoratori e regola il sistema di contributi dei lavoratori al sistema di assicurazione sociale. Altri diritti e i obblighi sono previsti nei contratti collettivi, che vengono solitamente negoziati a livello nazionale o locale tra sindacati e associazioni di datori di lavoro. Il codice del lavoro stabilisce anche le regole di base per gli accordi collettivi.
È illegale discriminare in termini di retribuzione o di occupazione per motivi di sesso, situazione familiare, morale, etnia, religione, salute o handicap. La tutela giuridica contro la discriminazione e le molestie, compresa la protezione contro le ritorsioni per chi denuncia o testimonia relativamente a fatti di discriminazione, è stata rafforzata e migliorata dalla legge 2008/496 del 27 maggio 2008., che ha recepito le direttive UE 2000/43, 2000/78 e 2002/73 e 2004/113. I contratti di lavoro sono redatti in forma scritta, ma non esiste una definizione giuridica. Il contratto deve contenere titolo di lavoro del dipendente e il rango nella gerarchia aziendale, e deve delineare retribuzione e benefit, e la durata del contratto (se non è illimitata). Inoltre, un lavoratore che non è di madrelingua francese ha il diritto di traduzione del contratto nella propria lingua.
 
La forma contrattuale più utilizzata è il contratto a tempo indeterminato (CDI). Le clausole in esse contenute possono essere stabilite liberamente dalle parti, purché non contrastino con il Codice del Lavoro e con la Convenzione Collettiva applicabile all’impresa. La remunerazione deve essere almeno uguale all’ammontare minimo previsto dalla convenzione collettiva applicabile ed al salario Minimo Interprofessionale di Crescita (SMIC). Esistono, inoltre, i contratti di durata determinata, inferiore a 18 mesi; il suddetto contratto non può avere come oggetto un’attività normale e permanente dell’impresa utilizzatrice. I contratti a tempo determinato (contrats à durée déterminée) si applicano solo per un periodo specifico di tempo. La durata massima varia dai 9 ai18 mesi a seconda del tipo di lavoro. Gli stipendi di coloro che lavorano con contratti temporanei devono corrispondere a quelli percepiti dallo staff di lavoro permanente nello stesso ruolo, incluso un bonus alla fine del contratto (normalmente il 10% della retribuzione).
 
É ammesso il lavoro part time: il contratto di lavoro per i dipendenti part time deve essere in forma scritta e deve essere molto specifico sulle ore lavorative. I dipendenti part-time, temporanei e a tempo pieno hanno gli stessi diritti. Più del 10% della forza lavoro francese riceve solo il salario minimo legale (salaire interprofessionel minimo de croissance-SMIC). Questo rapporto supera il 15% nel settore privato.
 
Nel 2010, la Corte Costituzionale ha approvato il testo di legge sulla riforma delle pensioni che prevede un innalzamento graduale dell'età minima pensionabile dai 60 ai 62 anni tra il luglio del 2011 e quello del 2018, a un ritmo di "quattro mesi per generazione", e quella massima dai 65 ai 67 anni. Anche per i regimi pensionistici speciali l'età minima sarà aumentata di due anni a partire però dal 2017. Il progetto prevede inoltre l'allineamento del tasso di contribuzione del settore pubblico a quello privato, che dovrebbe passare per i funzionari della pubblica amministrazione dall'attuale 7,55% al 10,55% nell'arco di dieci anni.
 
La settimana lavorativa di 35 ore è obbligatoria in Francia dal 2002. Il numero massimo annuale di ore lavorative è fissato a 1.607, tenendo conto di due giorni di riposo a settimana, cinque settimane di ferie annuali retribuite e dieci giorni di festività pubbliche. Il numero massimo di ore legali che possono essere lavorate in un singolo giorno e in una qualsiasi settimana è rispettivamente di 10 e 48 ore. Tuttavia, il numero medio di ore per ogni periodo di 12 settimane non deve superare le 44 ore a settimana. Il numero massimo di ore di lavoro straordinario è di 220 all'anno.
L'interruzione del contratto di lavoro è di iniziativa del dipendente (dimissione) o del datore di lavoro (licenziamento). In quest’ultimo caso, il licenziamento deve essere giustificato dal datore di lavoro (causa reale e seria) e segue la procedura stabilita dalla legge.
La legislazione francese offre una grande flessibilità in materia di organizzazione del tempo di lavoro al fine di rispondere alla preoccupazione delle imprese e di utilizzare al meglio il loro team di produzione e di aumentare la loro produttività. Il sistema delle assicurazioni sociali è molto articolato in Francia, e prevede la copertura su tutte le forme di cessazione del lavoro (malattia, maternità, pensione, invalidità, incidenti sul lavoro, ecc.). Tale sistema ha un peso incisivo sul costo del lavoro e deve essere corrisposta sia dal lavoratore (per circa il 15% del valore lordo della retribuzione) e dal datore (per circa il 45% del valore lordo della retribuzione).
Il diritto del lavoro francese attribuisce un ruolo di una certa importanza alle rappresentanze dei lavoratori elette all’interno delle aziende.
 
Infine, la legge n° 2013-504 del 14 giugno 2013 sulla sécurisation de l’emploi adottata dall’Assemblée nationale il 24 aprile 2013 che rappresenta la summa dell’azione governativa francese in tema di lavoro, persegue al contempo l’obiettivo prioritario della riduzione dei tassi di disoccupazione e quello dell’aumento della flessibilità.
 
La legge è divisa in quattro capitoli:
  1. Creare nuovi diritti per i lavoratori,
  2. Lottare contro la precarietà nel lavoro ed all’ingresso nel mercato del lavoro,
  3. Favorire l’anticipazione negoziata dei cambiamenti economici, per sviluppare le competenze, mantenere l’occupazione e inquadrare i licenziamenti economici.
  4. Disposizioni varie. 
I nuovi diritti riconosciuti ai lavoratori (la generalizzazione della copertura sanitaria complementare, i diritti ricaricabili di assicurazione contro la disoccupazione, la creazione di un conto personale di formazione) accompagnano una più grande flessibilità del lavoro al fine di «dare alle imprese i mezzi per adattarsi ai problemi congiunturali mantenendo i livelli occupazionali» (mobilità interna dei lavoratori, accordi di solidarietà per il mantenimento dell’occupazione che possono condurre ad una riduzione del tempo di lavoro e del numero di lavoratori, sperimentazione del contratto di lavoro intermittente, ecc.).
 
D’altra parte, al fine di razionalizzare le «procedure di contenzioso sul lavoro», il termine di prescrizione delle azioni che hanno per oggetto una rivendicazione concernente l’esecuzione o l’interruzione di un contratto di lavoro sono abbassate da cinque a due anni, considerato che un indennizzo forfettario a titolo risarcitorio dall’insieme dei pregiudizi nati dalla contestazione del licenziamento potrà essere concesso durante la fase di conciliazione ponendo così un termine definitivo al contenzioso che oppone il datore di lavoro al suo lavoratore.