Germania - Mercato del lavoro

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Non esiste una legge unica che disciplina gli aspetti individuali e collettivi del lavoro in Germania. I rapporti di lavoro sono il risultato di contrattazioni collettive tra sindacati e datori di lavoro. L'articolo 9 della costituzione tedesca garantisce la libertà di lavoro e di gestione nella conclusione di contratti collettivi (Tarifverträge).
Il codice federale civile tedesco (Bürgerliches Gesetzbuch) regola i contratti di lavoro, mentre il codice del commercio tedesco (Handelsgesetzbuch) copre in parte i rapporti di lavoro e contiene le norme sugli agenti commerciali. Nel 1995, una modifica alla legge sul lavoro (Gesetz zur Anpassung arbeitsrechtlicher Bestimmungen, BGBl. I 1995 S. 946) ha allineato il diritto tedesco agli orientamenti UE in materia di contrattazione salariale.
Entro un mese dall’assunzione di un dipendente, i datori di lavoro devono mettere per iscritto i termini del contratto di lavoro. In assenza di una scelta del diritto che disciplina un contratto di lavoro, l'articolo 30 del codice civile europeo determina l’applicazione della legge tedesca quando è impiegato personale locale, anche se il datore di lavoro è una società straniera. Se il lavoratore lavora all'estero, tuttavia, si applica la legge del paese che disciplina il settore.
 
In ogni impresa con più di cinque dipendenti, i lavoratori possono istituire un comitato aziendale (Betriebsrat) per risolvere i problemi del personale (come ore di lavoro, vacanze, stipendi e salari, bonus e premi di incentivazione).
I datori di lavoro devono consultarsi con il comitato aziendale per qualsiasi variazione che interessa le condizioni di lavoro (come i cambiamenti nei metodi di produzione). Il comitato aziendale ha anche una voce importante per quanto riguarda la locazione, il trasferimento o licenziamento dei dipendenti.
Le leggi sulla partecipazione dei lavoratori (Betriebsverfassungsgesetz, BGBl. I 1972 S. 13, e Mitbestimmungsgesetz, BGBl. I, 1976, S. 1153) disciplinano i comitati aziendali e la rappresentanza dei lavoratori nei consigli di amministrazione. In una società con più di 100 dipendenti, il comitato aziendale può eleggere un consiglio di business, che discute sulle decisioni aziendali con i datori di lavoro e quindi passa le informazioni al comitato. In una società con 500-2.000 dipendenti, un terzo dei seggi del consiglio di vigilanza deve essere riservato ai rappresentanti dei lavoratori. Per le aziende con più di 2.000 lavoratori, la metà del consiglio di vigilanza deve essere rappresentato da lavoratori (le industrie del carbone e dell'acciaio hanno un sistema analogo ma distinto). La Direttiva europea 94/45/CE, che istituisce i comitati aziendali europei, ha imposto obblighi di consultazione e informazione dei lavoratori alle aziende con più di 1.000 lavoratori dell'Unione europea (escluso il Regno Unito), di cui almeno 150 sono in ciascuno dei due Stati membri.
Dal 2001, i lavoratori di aziende con almeno 15 dipendenti possono lavorare part-time (Teilzeit-und Befristungsgesetz, BGBl. I 2000 S. 1966).
 
La remunerazione - Lo stipendio vero e proprio è stabilito all'interno del contratto di lavoro individuale ma non può essere inferiore al salario minimo previsto dalla convenzione collettiva pertinente. Contrariamente al diritto italiano del lavoro, in Germania il salario minimo non é stabilito in modo ufficiale.
La forma di remunerazione può essere liberamente scelta dalle due parti. Generalmente le parti si accordano su una remunerazione mensile lorda.
Ciononostante può anche essere lecito concordare una remunerazione fissa combinata con una commissione. Ciò è in genere consigliato per i commercianti.
Non è ad ogni modo consentito concordare una remunerazione consistente unicamente in una commissione e ciò anche per i commercianti. In effetti una tale remunerazione sarebbe in perfetta contraddizione con il principio del lavoratore stipendiato. In questo modo il contratto dovrà necessariamente prevedere una qualsiasi compenso fisso di base.
Nel mese di luglio 2014 il Bundestag ha regolamentato un salario minimo legale nazionale, segnando un importante passo avanti nella contrattazione collettiva del lavoro per impostare i livelli retributivi dei lavoratori. Il salario minimo legale pari a di € 8,50 ora è stato introdotto all’inizio del 2015, sarà comunque consentito ad imprese e sindacati di concordare eccezioni fino al 2017, data in cui il regolamento sarà completamento vincolante. Il nuovo livello minimo salariale rimane relativamente elevato rispetto agli standard europei.
Inoltre, nel mese di maggio 2014 è stata varata una legge che consente ad alcuni lavoratori di andare in pensione a 63.
Il diritto minimo alle ferie, regolato dalla legge, è di 24 giorni lavorativi l'anno (senza contare ovviamente le domeniche ed i giorni festivi) per i dipendenti a tempo pieno. possono essere aggiunti dei giorni supplementari di ferie retribuite grazie ad una particolare convenzione collettiva. Infatti queste ultime accordano ai lavoratori generalmente da 4 a 6 settimane di ferie retribuite ad anno civile.
 
I tempi di lavoro - Tutte le questioni riguardanti i tempi di lavoro sono regolate dalla legge sulla durata del lavoro (Arbeitszeitgesetz del 1994, BGBl. modificata nel 1998, BGBl. I S. 1242) e dalla legge sulla protezione della maternità (Mutterschutzgesetz). Queste forme di tutela vengono applicate a tutti i lavoratori dipendenti (impiegati d'ufficio, operai, lavoratori in formazione professionale, etc...).
La durata legale dei tempi di lavoro è di 8 ore al giorno ad eccezione della domenica e dei giorni festivi, considerati giorni di riposo. La durata legale è di 40 ore a settimana ma spesso le convenzioni collettive riducono la durata ad una quantità tra le 38,5 e le 35 ore a settimana.
Ad eccezione delle donne in gravidanza e degli apprendisti, la giornata lavorativa può anche arrivare a 10 ore al giorno a condizione che la durata media giornaliera in un periodo di 6 mesi, non sia superiore alle otto 8 al giorno.
 
Secondo il diritto tedesco può essere concordato un periodo di prova. Durante questo periodo il lavoratore può essere licenziato con un preavviso di sole due settimane (§ 622, paragrafo 3 BGB). Nella maggior parte dei contratti di lavoro tedeschi viene stabilito un periodo di prova che va dai 3 ai 6 mesi.
 
I termini di preavviso - Sulla base delle convenzioni collettive vigenti (Art. 622 BGB), qualora una delle due parti desideri recedere dal contratto, é opportuno rispettare i seguenti termini di preavviso:
  • 1 mese in caso di anzianità inferiore a 2 anni
  • 2 mesi in caso di anzianità inferiore a 5 anni
  • 3 mesi in caso di anzianità inferiore a 8 anni
  • 4 mesi in caso di anzianità inferiore a 10 anni
  • 5 mesi in caso di anzianità inferiore a 12 anni
  • 6 mesi in caso di anzianità inferiore a 15 anni
  • 7 mesi in caso di anzianità inferiore a 20 anni 
In Germania, il diritto del datore di lavoro di cessare il rapporto di lavoro con il licenziamento è limitato in particolare dalla legge sulla tutela del licenziamento (Kündigungsschutzgesetz). Ulteriori limitazioni possono derivare dai contratti collettivi di lavoro o dai contratti di assunzione. La legge sulla tutela del licenziamento trova tuttavia solo applicazione nelle imprese con più di 10 dipendenti se il dipendente colpito da licenziamento aveva lavorato per la società per un periodo più lungo di 6 mesi.
 
Il licenziamento è valido solo se sussiste una giusta causa. Un motivo di licenziamento si ha quando si tratta di motivi legati alle persone, al loro comportamento o a motivi aziendali. Quali motivi legati alle persone (personenbedingte Kündigung), vengono prese in considerazione, ad esempio, le frequenti malattie brevi o una lunga perdurante malattia. Per quanto riguarda i comportamenti della persona (verhaltensbedingte Kündigung), può essere una causa di licenziamento, il fatto che il dipendente nonostante uno o più solleciti da parte del datore di lavoro perseveri nel violare i suoi obblighi lavorativi previsti da contratto (ad esempio, continui ad arrivare in ritardo al lavoro, svolga il proprio lavoro in modo errato). Un motivo di licenziamento dovuto a questioni aziendali, viene in considerazione, se il posto di lavoro del dipendente, per una decisione interna, viene eliminato, e non esiste un altro posto di lavoro libero che sia comparabile ed adeguato, e se il datore di lavoro ha provveduto ad effettuare una scelta regolare a seconda di criteri sociali (appartenenza alla società, età, famiglia).
 
A parte i licenziamenti ordinari (ordentliche Kündigung) esiste anche la possibilità di un licenziamento senza preavviso (licenziamento straordinario - fristlose Kündigung) qualora sussista una giusta causa: si tratta di una violazione molto grave degli obblighi contrattuali da parte del dipendente.
 
Il contenuto imposto dei contratti: convenzioni e accordi collettivi
Durante la redazione di un contratto di lavoro tedesco non vengono prese in considerazione molte convenzioni collettive. Per principio una convenzione collettiva non è applicabile ad un contratto di lavoro in cui sia il lavoratore che il datore di lavoro facciano parte di un sindacato che risulti tra i sottoscriventi di tale convenzione. Ciononostante l'assunzione di un lavoratore è sufficiente per l'applicazione delle norme legali legate a delle questioni di ordine pratico o alla costituzione del luogo di lavoro.
Alcune convenzioni collettive tedesche sono state estese (allgemeinverbindliche Tarifverträge) e si impongono a tutto un settore, indipendentemente dall'appartenenza ad un qualsiasi ordine professionale.
 
Contratto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo determinato
A differenza dell'Italia, la maggior parte dei contratti di lavoro in Germania sono stipulati da subito a tempo indeterminato (§ 620 BGB).
É tuttavia possibile per le parti stabilire un contratto a tempo determinato. Tutti i contratti a tempo determinato devono rispettare la cosiddetta Teilzeitgesetz, vale a dire la legge sui rapporti di lavoro a tempo determinato.
La durata di un contratto a tempo determinato deve essere fissata sulla base di condizioni oggettive, in modo tale che la data di conclusione del rapporto contrattuale corrisponda ad esempio con la fine dello svolgimento di un compito particolare o di un determinato evento.
 
In genere non si può ricorrere ad un contratto a tempo determinato nei seguenti casi:
  • bisogni temporanei legati ad un certo tipo di lavoro;
  • limitazione destinata a facilitare l'accesso del lavoratore al mondo professionale
  • sostituzione di un dipendente malato. 
Ciononostante un contratto a tempo determinato può essere offerto in Germania nei seguenti casi:
  • conclusione del contratto per una durata massima di due anni;
  • il contratto viene firmato con un lavoratore di almeno 58 anni. 
Il contenuto del contratto di lavoro
Il contratto di lavoro tedesco può anche essere concluso oralmente. In base alla cosiddetta Nachweisgesezt (la legge sul contenuto minimo dei contratti di lavoro) il lavoratore può anche pretendere dal proprio datore di lavoro un contratto scritto contenente gli elementi essenziali concordati oralmente.
Il contenuto minimo del contratto è il seguente:
  • nome ed indirizzo delle parti
  • validità del contratto
  • in caso di contratto a tempo determinato, la durata prevista
  • il luogo di lavoro o per chi viaggia il fatto che lo stipendiato lavorerà in diversi luoghi
  • breve descrizione della mansione
  • i giorni di ferie retribuite
  • i termini di preavviso per la recessione dal contratto
  • un riferimento generale alla convenzione collettiva applicabile
Solitamente in Germania nella stragrande maggioranza dei casi il contratto di lavoro è scritto e contiene i punti principali appena elencati. In aggiunta a ciò le due parti potranno prevedere ed inserire delle clausole specifiche in base ai propri bisogni (patto di non concorrenza, accordo di confidenzialità, etc...).
 
Il diritto applicabile al contratto
Quando un'azienda tedesca assume un dipendente tedesco o italiano per una mansione da esercitare in Germania, non ci sono dubbi su quale legge applicare: è la legge tedesca che regolerà la relazione contrattuale.
Al contrario, se un'azienda con sede in Italia intende assumere un dipendente tedesco (soprattutto nel caso di impiegati commerciali), è lecito stabilire secondo quale diritto il contratto sarà redatto. In questo caso possono essere applicate entrambe le legislazioni: sia quella tedesca che quella italiana.
La questione del diritto applicabile al contratto di lavoro è regolata dal Diritto Internazionale Privato, codificato all'interno della Convenzione di Roma, riportata in Germania all'interno dell'EGBGB, in base alla quale il diritto applicabile al contratto é quello del luogo di esecuzione del contratto.
Tuttavia è possibile scegliere la legge applicabile al contratto “internazionale” tra un'azienda italiana ed un dipendente tedesco. Qualora l'azienda italiana lo desiderasse, potrebbe sottoporre il contratto al diritto italiano.
Ciononostante, una tale scelta appare priva di contenuto in quanto la scelta della legge operante avviene quando non vi sono interferenze da parte dell'ordine pubblico della legislazione del paese nel quale l'attività lavorativa verrà esercitata. Va sottolineato che il diritto tedesco contiene numerose disposizioni di ordine pubblico che non permettono l'applicazione del diritto italiano.
É quindi consigliato ad un'azienda italiana che voglia servirsi di una figura professionale in Germania di redigere il contratto di lavoro sulla base del diritto tedesco. Questa scelta sarebbe senza dubbio positiva considerando in primo luogo che il diritto sociale tedesco risulta più vantaggioso rispetto a quello italiano ed inoltre in questo modo si riuscirebbe a facilitare ed eventualmente snellire tutta la procedura.
       
Il welfare tedesco costituisce un modello per l'Europa intera. Esso si basa principalmente su un programma di pubblica assistenza denominato „Hartz IV“.
Chi non ha un lavoro deve, deve dimostrare di essere alla ricerca di un impiego, e viene anche sollecitato con delle proposte interessanti, che non può rifiutare, altrimenti può essere soggetto a sanzioni, che possono tramutarsi, in caso di costante rifiuto, nella sospensione dei contributi statali.
Oggi in Germania più di sei milioni di persone percepiscono questo sussidio, per un totale di quasi tre milioni e mezzo di famiglie.
 
La Germania ha un sistema di previdenza obbligatoria che si estrinseca in:
  • assicurazione contro le malattie;
  • assicurazione pensionistica;
  • assicurazione di disoccupazione;
  • assicurazione per assistenza in anzianità;
  • assicurazione per l'associazione professionale. 
Sussidio di disoccupazione ed altri contributi previsti dal welfare tedesco
Inizialmente chi perde il lavoro percepisce, come avviene anche in altri paesi europei, un sussidio di disoccupazione, per un periodo di tempo massimo di 12 mesi, pari a circa il 60% dell'ultimo stipendio netto ricevuto.
Dopo un anno senza lavoro scatta il sistema Hartz IV. Il welfare tedesco prevede per un single un importo pari a 374 € mensili a cui vanno aggiunti circa 300 € per l'affitto (questo importo varia nei diversi Länder); una famiglia invece percepisce un contributo di 337 € per ogni adulto, 219€ per ogni bambino e 550€ per l'affitto.
Nel caso in cui una coppia, pur avendo un lavoro, non riesca a mantenere la famiglia, su usufruire del sostegno del sistema Hartz IV.
Questo sistema prevede accurati controlli per evitare che in molti se ne approfittino, inoltre viene prolungato ogni sei mesi, affinché la gente sia stimolata a trovare lavoro. Chi non ha voglia di lavorare, come già accennato, viene pesantemente sanzionato dal sistema del welfare tedesco, giungendo anche a perdere tra il 10% ed il 30% del sussidio.
 
L'assicurazione contro le malattie (Krankenversicherung) garantisce ai dipendenti varie prestazioni, compresi i medicinali e trattamenti in ospedale; e dopo 6 settimane, anche il pagamento della retribuzione in caso di malattia (Entgeltfortzahlung). Fino a 6 settimane il datore di lavoro è obbligato a retribuire il collaboratore, impossibilitato al lavoro al 100%. I contributi assicurativi vengono pagati per metà dal datore di lavoro e per metà dal dipendente. Il datore di lavoro trattiene l'intera somma per poi versarla alle assicurazioni competenti. L'ammontare dei contributi dipende dall'assicurazione scelta dal dipendente.
Quanto sopra spiegato relativamente ai contributi per l'assicurazione contro le malattie, vale anche per ciò che riguarda i contributi per l'assicurazione pensionistica (Rentenversicherung). Anche in questo caso il datore di lavoro deve trattenere l'intera somma contributiva per versarla poi alla fine del mese all'assicurazione competente per l'incasso. Anche i contributi relativi all'assicurazione di disoccupazione (Arbeitslosenversicherung) vengono divisi tra datore di lavoro e dipendente. I contributi devono essere versati interamente dal datore di lavoro alla fine del mese all'assicurazione competente per l'incasso.
Lo stesso principio vale anche per l'assicurazione per l'assistenza in anzianità (Pflegeversicherung. Anche questi contributi devono essere trasferiti interamente dal datore di lavoro all'assicurazione competente per l'incasso.
 
Le associazioni professionali (Berufsgenossenschaft) esistono in tutti i settori del commercio e dell'industria. I contributi alle associazioni professionali vengono versati esclusivamente dal datore di lavoro. L'ammontare dei contributi dipende dall’associazione competente e dal settore, viene tenuto conto del rischio di incidenti sul lavoro.
 
Il sistema pensionistico è stato riformato con la riduzione della pensione media dal 69 al 67% della retribuzione. A partire dal 2003 le aliquote previdenziali sono state alzate al 19,5%.
Il 9 marzo 2007, il Bundestag ha approvato una legge di riforma delle pensioni, che prevede l’innalzamento dell’età pensionabile da 65 a 67 anni dal 2029, secondo un processo graduale iniziato nel 2012.